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福建:科级领导职务选拔也要量化了!我省监狱持续发力完善干部选任机制
发布时间:2018-03-30  来源:福建省监狱管理局门户网站  查阅次数:

 
    近年来,省监狱管理局党委在树好选人用人的“风向标”,规范选拔任用工作、建立健全科学的选拔任用机制,明确选人用人的“风向标”,防止和纠正选人用人上不正之风,推进干部工作科学化、民主化和制度化方面,不断加大工作力度,采取了大量积极有效措施,促进了干部队伍整体建设。在近期出台《福建省监狱科级非领导职务量化选拔办法(试行)》、《福建省监狱民警平时(绩效)考核实施办法(试行)》等制度的基础上,持续发力,又制定再出了《福建省监狱科级领导职务量化选拔办法(试行)》,为科级领导职务选拔树立了规范统一的新标准为科级领导职务选拔确立了规范统一的新标准。科级领导职务选拔也能量化?它与非领导职务量化选拔有何不同?针对大家的疑虑和关注的焦点,我们对《办法》进行了认真梳理解读,从中可以发现主要有3大区别。
    区别一:更突出党管干部原则,抓住关键环节。
    科级领导干部是监狱事业的骨干力量。配强科级领导,必须把强化党组织对干部选拔任用工作的领导和把关作用贯穿始终,特别是抓好选任干部初始动议这个关键环节。一是把好政治关、廉洁关。明确要求,党支部要突出对符合提任条件人选的政治标准进行审查,把政治过硬作为“高素质”的第一位要求,对审查情况作出思想政治上是否合格、党风廉洁情况是否符合提任要求的结论性意见,并由支部书记、支部纪检委员签名确认。思想政治、廉洁自律情况审查不合格不得作为量化、动议人选, 防止干部“带病酝酿”“带病提拔”。二是把好量化排名关、支部推荐关。选拔任用科级领导职务严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》等规定的程序,并采用量化计分、实名推荐与考察评价相结合的方式进行。量化计分结果,作为确定干部动议范围条件的依据,是党委研究确定动议人选、考察人选的重要参考 。在量化的基础上,要求党支部成员从监狱事业发展和工作需要出发,出于公心,认真负责地进行个人实名推荐科级领导。党支部召开支委会,根据干部日常表现、工作实绩、实名推荐等情况,研究提出支委会的推荐人选,并对人选进行排序。三是把好人选酝酿关、方案讨论关。量化是基础。选拔任用科级领导职务严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》等规定的程序,并采用量化计分与考察评价相结合的方式进行。量化计分结果,作为确定干部动议范围条件的依据,是党委研究确定动议人选、考察人选的重要参考。动议是重点。监狱党委班子成员根据干部日常表现、工作实绩、量化排名和支部推荐等情况,进行个人实名推荐。在程序上增加了动议环节。动议是干部选拔任用工作的初始环节,在很大程度上影响着干部选拔任用工作的走向和结果。首先支部实名推荐。要求党支部成员从监狱事业发展和工作需要出发,出于公心,认真负责地进行个人实名推荐科级领导。在支部成员个人实名推荐的基础上,党支部召开支委会,根据干部日常表现、工作实绩、支部成员个人实名推荐等情况,研究提出支委的推荐人选,并对人选进行排序。其次监狱党委班子成员个人实名推荐。监狱党委班子成员根据干部日常表现、工作实绩、量化排名等情况,进行个人实名推荐。实名推荐的名额应多于拟提任职务人数,少于支部推荐人选人数。最后监狱党委研究动议人选。监狱党委综合考虑岗位要求、班子结构、党委和党支部班子成员实名推荐、支委会推荐意见、量化结果和干部一贯表现、人岗相适等情况,经充分酝酿后,由党委研究确定动议人选。根据实际操作和惯例,在具体方案中也可以不确定具体动议人选。最后党委在动议人选名单仅由监狱党委掌握,不对外公开。党委研究是关键。《非领导办法》在确定考察对象时,以量化计分结果作为重要依据,监狱党委根据有关规定、量化和民主推荐等情况进行综合分析研究确定考察对象,同等情况下量化排名靠前的优先。《领导办法》在研究讨论工作方案前,要结合岗位条件、班子结构对动议人选进行充分酝酿确定考察对象时。,监狱党委既要看量化排名,又要看动议条件、民主实名推荐、人岗相适等情况,突出“定性与定量结合,量化排名与组织把关并行”,坚持人岗相适、以事择人,综合分析研究确定考察对象动议人选。上级政工部门将加强对方案的备案审核和指导把关。
    区别二:更突出梯次培养,明晰成长路径。
    针对监狱公务员管理体制、职务层次和岗位特点等情况,进一步构建符合实际需要的科监区干部梯次成长的路径。一是搭好成长台阶。《领导办法》中根据我省监狱系统科级领导干部的职务层级特点和工作特殊性,将科级领导职务选拔分成提任和平级转任两种情形,按岗位分成监区、科室正职;监区、科室副职;分监区正职;分监区副职等职务类型,按职务选任流向明确监狱干部成长台阶。财务、医疗等专业性较强的科级领导岗位;监狱机关文字综合等一些特殊科级领导岗位等五大类。二是明确范围条件。《领导办法》中明确了提任科级领导干部的基本条件和基本资格。同时在确定量化人选范围时,在符合提任科级领导干部的基本条件和基本资格的前提下,根据我省监狱系统的实际情况,对不同的科级领导岗位明确不同的量化人选范围。拟提任监区、科室正职(正科级领导,含政治处副主任、教导员):原则上担任监区、科室副职(副科级领导,含监区专职纪检委员)满2年以上或现任主任科员。拟转任监区、科室副职(副科级领导):原则上担任分监区正职(副科级领导,含指导员)满1年以上。拟提任分监区正职(副科级领导):原则上担任科员级分监区正职或分监区副职满2年以上或现任副主任科员。三是设计多种途径。对一些特别优秀,取得突出成绩的干部,允许打破“台阶”,越级或破格提拔使用,做到“不拘一格降人才”。对财务、医疗等专业性较强的领导岗位以及机关文字综合等一些特殊领导岗位在量化的范围条件和选拔方式上可根据实际调整,但要履行报批手续。对财务、医疗等专业性较强的科级领导岗位量化范围条件可适当放宽;对符合岗位任职条件人选较少的情况,也可不予量化;对监狱机关文字综合等一些特殊科级领导岗位,确因工作需要的,可不进行量化,采取竞争上岗的方式提拔。
    区别三:更突出能力业绩,打破论资排辈。
    对领导职务进行量化计分,按照《干部任用条例》规定的干部德、能、勤、绩、廉等综合表现统筹考虑,侧重突出德才表现、任职经历、工作业绩,以德才、实绩“论英雄”。一是调整年限分值。科级领导职务量化中去掉了干部工作年限分,干部工作年限长短不作为量化要素;降低岗位分、任职年限分,规定岗位分、任职年限分最长计算周期不超过10年,基础月职务分由量化非领导时的每月0.1分每月,降低到每月0.05分每月,。年限分的权重大幅度下降,降低任职年限分,有利于年轻干部脱颖而出,干部工作年限长短不作为量化要素,基础月职务分由量化非领导时的0.1分每月,降低到0.05分每月。二是增设任职经历分。将拟提任转任科级领导职务有多岗位锻炼的情形,细分为三大类,七小类,并规定每个岗位任职时间至少满2年(含试用期);有2个以上不足2年的任职岗位,时间累加超过2年的可算为一个满2年的任职岗位。同等条件下岗位任职经历多的分数高于岗位任职经历少的;基层岗位任职多的高于机关岗位任职多的;正职主要负责人岗位任职多的高于副职岗位任职多的,岗位、职务加分。再次体现出进一步体现了,重视基层、重视一线、重视责任大小的岗位导向。同时将科级后备干部,作为加分要素赋予分值。三是增设单位业绩分。把所在部门(单位)业绩与个人成长紧密联系起来,引导年轻干部立足岗位创先争优、提升个人能力水平。按拟提任职务的下一职务层次任职经历,统计符合条件的计分周期内所在监区、分监区的年度综合成绩。其中正职岗位的经历按单位综合成绩,副职岗位经历按分管工作综合成绩排名,分为前1/3名、中间1/3名、最后1/3名,把任职前后当年度排名分为进步、保持、退步3种情况予以加减分。《办法》通过一删、一降、二增加,有利于激发干部工作的积极性和创造性,有利于让德才表现好,在岗位上尽职尽责、工作实绩突出,新时代呼唤的“狮子型”干部能脱颖而出,打破了“论资排辈”的“潜规则”,以用人环境的风清气正促进政治生态的山清水秀。